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子の看護休暇は法律で有給とすべきである

子の看護休暇とは

子の看護休暇について、育児・介護休業法において、無給は認めず年次有給休暇の上乗せとして子の看護休暇を位置づけるような内容に改正すべきである。

子の看護休暇というのをご存知だろうか。
普段は馴染みのない制度だが、子供を持つと重要な制度です。

子の看護休暇とは、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(以下、育児・介護休業法という) 第十六条の二で定められているもので、

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において五労働日(その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が二人以上の場合にあっては、十労働日)を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかった当該子の世話又は疾病の予防を図るために必要なものとして厚生労働省令で定める当該子の世話を行うための休暇(以下この章において「子の看護休暇」という。)を取得することができる。

とあります。

一の年度とは

育児・介護休業法 十六条の二 3で次のように定められています。

第一項の年度は、事業主が別段の定めをする場合を除き、四月一日に始まり、翌年三月三十一日に終わるものとする。

つまり、基本的には、4月1日から3月31日までの一年間ですが、就業規則に定められている場合は、そちらが適用されます。
そのため、1月1日だったり、決算月の翌月1日かもしれないし、締め日によっては月の途中かもしれません。

時季変更権は認められない

通常の年次有給休暇と大きく違う特色の一つがこれ。
時季変更権は認められません。

時季変更権

時季変更権とは、繁忙期などに一度に多くの従業員が有給休暇を申請したりするなどの、事業の正常な運営を妨げる場合において、使用者が従業員の有給取得の時季を変更できる権利です。

子の看護休暇には、この時季変更権が認められていません。

なぜならば、子の看護休暇とは、子が病気や怪我をしているのが前提ですので、取得時期の変更というのは考えられないからです。

第十六条の三 事業主は、労働者からの前条第一項の規定による申出があったときは、当該申出を拒むことができない。

時効

子の看護休暇を取得できる日数は、福利厚生で上乗せられていない場合は法令の定められている通りであり、取得可能期間を過ぎたものは消失します。
年次有給休暇のように2年分溜まって10日とはならずに、新年度になれば、また5日取得することが可能です。

賃金の取り扱い

子の看護休暇期間中の賃金について法令で定められておらず、その事業所の取り扱いによります。
就業規則で有給となっていれば休んだ期間も賃金の支払いはありますが、無給となっている場合には休んだ分の賃金は発生しません。

就業規則を確認しよう

以上のことからも、いざという時のために、職場の就業規則を確認しておくことをお勧めします。
中には、福利厚生が手厚く、育児・介護休業法で定められた以上の子の看護休暇を取得することが可能かもしれませんし、その時効についても失効年休積立制度が設けられている場合もあるかもしれません。
逆に、子の看護休暇について就業規則に記載されていない場合もあります。
本当は、就業規則に記載すべき項目なのですが、未だに記載のない事業所も多いようです。
たとえば、「その他の休暇については法令に準ずる」などというように、就業規則作成当時には該当者もおらず、法令もなかったときの就業規則のままの事業所もあるでしょう。

その場合、いざ使用したいという時に困らないように会社側に規定を設けるよう働きかけることも重要です。
就業規則への記載はもうお済みですか-育児・介護休業等に関する規則の規定例-|厚生労働省

とはいえ、子の看護休暇については、無給とされた場合には、年次有給休暇が残っている場合にはそれを使用したほうが賃金面で助かります。
そのため、子の看護休暇を利用しないことがほとんどでしょう。

年次有給休暇より子の看護休暇が優れいているのは、時季変更権が認められていない。
年次有給休暇とは別に1年度内に5日まで取得することが可能といったところでしょうか。
就業規則の方で子の看護休暇が有給となっていた場合はぜひとも活用すべきでしょう。

法令で子の看護休暇は有給と定めるべき

育児・介護休業法で子の看護休暇について、無給は認めず年次有給休暇の上乗せとして子の看護休暇を位置づけるような内容に改正すべきである。
また、実際に子の看護休暇についてどれだけ認知されているのか、また実際にどれだけ利用されているのか把握すべきである。
現状として、知らない人も多いだろうし、就業規則で無給と定められているが故に使用せず、年次有給休暇を使用しているのがほとんどてあろうと思います。

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